Artikel: Keluhan Karyawan Dan Proses Penyelesaian Masalah Hubungan Kerja Hore, Hari Baru! Teman-teman.
Apakah anda pernah mengeluh tentang pekerjaan? Jika anda bilang; "tidak pernah,", ada 2 kemungkinan. Pertama, anda termasuk manusia langka. Atau, mungkin anda lupa bahwa anda pernah melakukannya. Kenapa demikian? Karena bahkan orang yang karirnya sangat cemerlang pun konon pernah mengeluhkan tentang pekerjaan atau hal-hal yang berhubungan dengan pekerjaannya. Orang yang menduduki posisi tinggi sekalipun? Yes. Orang yang menduduki posisi puncak sekalipun. Jadi, apakah mengeluhkan pekerjaan itu lumrah? Dalam konteks yang konstruktif, mengeluhkan pekerjaan bisa membawa perbaikan. Misalnya, jika mengeluhkan tentang kurangnyamannya lingkungan kerja kita. Karena keluhan itu, kita terdorong untuk mengajak teman-teman merasakan hal yang sama di perusahaan untuk menciptakan lingkungan kerja yang menyenangkan bagi semua. Dalam kasus ini, sebuah keluhan menjadi daya dorong untuk melakukan perbaikan. Sebuah keluhan bisa memberi dampak positif jika memenuhi sekurang-kurangnya 3 kriteria. Pertama, keluhan itu disampaikan secara konstruktif. Mengapa keluhan perlu disampaikan secara konstruktif? Karena perusahaan enggan mendengar keluhan yang disampaikan secara destruktif. Misalnya, ada karyawan yang menyampaikan keluhan secara emosional. Alih-alih perusahaan menerima keluhan itu, malah menilai karyawan yang bersangkutan tidak bersikap dewasa. Selain itu, keluhan yang disampaikan secara destruktif bisa mengundang antipati kolega yang lain. Maka terjadilah kubu-kubu diantara sesama pekerja. Kedua, keluhan itu memiliki ruang untuk perbaikan demi kepentingan bersama. Keluhan yang menyangkut kepentingan banyak orang berpeluang untuk mendapatkan perhatian. Sebab, selain akan mendapatkan dukungan dari rekan sekerja, juga bisa membangun kesadaran perusahaan bahwa hal yang dikeluhkan tersebut dapat mengganggu kinerja perusahaan dalam skala besar. Pada akhirnya, kepentingan perusahaan juga yang terancam. Hal ini juga berarti bahwa perbaikan yang diharapkan itu harus berada dalam jangkauan kemampuan perusahaan. Sebab, bagaimanapun juga kita tidak dapat menuntut apapun diluar kemampuan perusahaan. Sebagai contohnya, kita menuntut kenaikan gaji sebesar sepuluh persen. Keluhan itu disampaikan dengan cara simpatik (memenuhi syarat pertama), dan menyangkut kepentingan bersama. Tetapi, nilai penjualan perusahaan tengah menurun drastis karena krisis ekonomi, misalnya. Maka hal ini menjadi tidak rasional untuk dituntut. Agak aneh juga kan kalau peghasilan perusahaan menurun tapi kita menuntut kenaikan signifikan atas pendapatan kita. Bukankah prestasi perusahaan itu menggambarkan kinerja yang kita kontribusikan? Ketiga, keluhan itu ditindaklanjuti dengan proporsional. Kita tahu bahwa tindak lanjut adalah urat nadi terjadinya perbaikan yang diharapkan. Namun, dalam banyak situasi; tindakan proporsional itu harus dilakukan dua arah. Tidak bisa hanya perusahaan saja. Dan juga tidak mungkin jika hanya dilakukan oleh karyawan saja. Misalnya, untuk membangun lingkungan kerja yang menyenangkan tadi, semua karyawan harus terlibat. Jika ada 'satu' saja karyawan 'pengacau', bisa jadi segalanya menjadi terganggu. Sebaliknya, jika semua kolega mendukung dan berkomitmen tetapi perusahaan tidak mendukung dalam bentuk policy atau endorsement lainnya, maka hal itu menjadi sulit untuk diwujudkan. Dengan cara itu, keluhan kita bisa membawa perbaikan keadaaan. Namun demikian, kadang-kadang kita tidak tinggal pada situasi yang seideal itu. Bahkan, dalam banyak situasi penyelesaiannya memakan waktu dan energi yang sangat banyak. Oleh karena itu, dibutuhkan komitmen jangka panjang dari kedua belah pihak. Jika tidak, masalahnya bisa menjadi lebih rumit hingga berpotensi menimbulkan sengketa antara kerusahaan dan karyawan. Bagaimana kalau sengketa itu tidak bisa dihindarkan? Tentu ada banyak pilihan. Tetapi, menyelesaikan dipengadilan biasanya bukanlah hal yang menyenangkan bagi kedua belah pihak. Sebab, yang paling diuntungkan bukan mereka, melainkan para pesaing. Dan, para pelanggan bisa ikut terseret menjadi korban. Oleh karena itu, sebisa mungkin upaya semacam itu dihindari. Dan cara terbaik yang bisa menjadi alternatifnya adalah jalur diplomasi atau negosiasi. Oleh karena itu, karyawan perlu memiliki kemampuan negosiasi, sehingga ketika proses penyelesaian masalah itu berlangsung; bukan otot dan emosi yang bermain, melainkan kaidah-kaidah negosiasi profesional. Dan orang-orang yang faham kaidah negosiasi tidak semata-mata memperjuangkan keputusan yang menguntungkan pihak yang diwakilinya belaka, melainkan kepentingan bersama. Tapi, mengapa sejauh ini banyak sekali masalah yang menimbulkan demo dan penyelesaian di meja hijau? Mungkin itu karena kita belum terampil untuk melakukan negosiasi. Jadi, sudah saatnya kita memiliki keterampilan negosiasi itu. Karena, negosiasi tidak hanya proses transaksi antara penjual dan pembeli; melainkan juga antara karyawan dan perusahaan. Lebih dari itu, dalam situasi yang serba menantang seperti saat ini; perusahaan dan karyawan perlu lebih kompak lagi. Dan mungkin, krisis ini bisa menjadi memoentum yang baik bagi kita untuk sama-sama belajar membangun hubungan karyawan dan perusahaan yang lebih harmonis. Hore, Hari Baru! Dadang Kadarusman http://www.dadangkadarusman.com/ Business Administration & People Development Business Talk Setiap Jumat: 06.30-07.30 di 103.4 FM Day Radio Catatan Kaki: Situasi sulit bisa menjebak kita untuk saling mementingkan diri sendiri, atau memotivasi kita untuk saling berkolaborasi
