Dear miliser Forum Prima,
Saat ini Depkeu telah melakukan assessment terhadap semua pejabat eselon 1 dan
eselon 2, dan hingga akhir tahun 2008 diharapkan Depkeu juga telah melakukan
assessment terhadap semua pejabat eselon 3. Sedangkan pelaksanaan assessment
untuk pejabat eselon 4, yang mungkin akan diserahkan kepada masing-masing unit
eselon 1, mungkin hanya tinggal menunggu waktu.
Di lingkungan Ditjen Perbendaharaan, kita telah sekian kali menyelenggarakan
assessment untuk menyeleksi para pegawai yang akan ditugaskan sebagai pejabat
dan pelaksana pada KPPN Percontohan. Selain itu, kita juga telah beberapa kali
melakukan assessment untuk menjaring para pejabat eselon 4 untuk dipromosikan
sebagai pejabat eselon 3b. Belakangan ini kita bahkan telah mulai melaksanakan
assessment untuk semua pelaksana, dan untuk kesempatan pertama diberikan kepada
pegawai yang mempunyai golongan ruang III/b ke atas.
Melihat kenyataan tersebut, saat ini nampaknya assessment telah merupakan menu
utama unit pengembangan SDM (HRD). Menurut saya, hal tersebut semestinya
mendorong kita untuk mulai berpikir tentang perubahan-perubahan apa yang kita
perlukan untuk mengembangkan suatu manajemen SDM yang profesional yang
merupakan salah satu agenda reformasi birokrasi di Depkeu.
Assessment yang efektif adalah assessment yang materi dan proses pelaksanaannya
dirancang secara matang supaya tujuan diselenggarakannya assessment tersebut
dapat terpenuhi. Menurut saya, sudah waktunya bagi teman-teman kita di unit
HRD untuk bergulat dengan permasalahan-permasalahan assessment dan bagaimana
cara untuk mengatasinya. Kita perlu mencari model-model assessment yang
menurut kita paling tepat untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan kita seperti
rekrutmen, diklat, mutasi, dan promosi pegawai. Banyak literatur dan
pengalaman yang terkait dengan assessment terhadap pegawai, baik dari dalam
negeri maupun dari luar negeri, yang bisa kita pelajari. Saya yakin, kita dapat
memanfaatkan literatur dan pengalaman-pengalaman tentang assessment tersebut,
termasuk literatur dan pengalaman yang tersedia di internet, sehingga kita
tidak perlu harus melakukan trial and error mulai dari NOL.
Kehadiran assessment yang membantu unit HRD kita dalam menyeleksi dan
mempromosikan pegawai telah membuat kita mempunyai ekspektasi yang demikian
tinggi, bahkan kadang terlalu tinggi, pada prospek program-program HRD kita di
masa mendatang. Namun satu hal yang ingin saya tekankan di sini bahwa baik
atau buruknya kebijakan HRD kita bukanlah semata-mata karena ia dibuat dengan
atau tanpa assessment, melainkan tergantung pada sejauhmana kita bisa
membuktikan bahwa dengan biaya program HRD yang tersedia kita bisa menghasilkan
output dan outcome yang jauh lebih baik dari yang bisa dilakukan, misalnya,
oleh unit eselon1 Depkeu lainnya. Dalam hal ini tentunya kreativitas merupakan
faktor yang sangat menentukan.
Kita juga perlu melakukan kegiatan evaluasi untuk menilai kinerja
program-program HRD kita dan juga kegiatan riset untuk mencari model-model
assessment yang paling tepat untuk meningkatkan kinerja program-program HRD
kita. Tentunya untuk melaksanakan kegiatan-kegiatan tersebut kita membutuhkan
pegawai-pegawai HRD yang profesional, yakni the Men behind the Guns yang akan
berperan sebagai Agen Perubahan (Change Agent). Mereka inilah yang nantinya
akan bermitrakerja dengan para Penyedia Jasa Assessment dan juga berperan
sebagai Konsultan bagi para manajer (pejabat) HRD dan para pejabat tinggi kita
lainnya.
Kepada pejabat HRD DJPB (tolong diteruskan kepada Kepala Biro SDM), saya ingin
mengusulkan agar pekerjaan-pekerjaan HRD yang sifatnya administratif didukung
oleh sarana aplikasi dan sedapat mungkin pekerjaan administratif tersebut
diserahkan kepada para Users (contoh: Direktorat, Kanwil dan KPPN). Selain
itu, mengingat di masa mendatang diharapkan mutasi pegawai (dari pelaksana
sampai pejabat) dapat dilaksanakan secara lintas unit eselon 1 sesuai kebutuhan
organisasi Depkeu, menurut saya, perlu dibuat struktur database kepegawaian dan
aplikasi pendukungnya yang bersifat standar dan berlaku untuk seluruh unit
kerja di lingkungan Depkeu. Database dan aplikasi kepegawaian perlu dirancang
sedemikian rupa sehingga memungkinkan bagi para pejabat di bidang HRD
memanfaatkan sarana IT tersebut untuk mengambil keputusan dan membuat kebijakan
di bidang HRD. Dalam hal ini akan menjadi lebih baik seandainya data hasil
assessment pegawai (mulai dari assessment
pada saat dilaksanakan rekrutmen) dapat diintegrasikan ke dalam database
kepegawaian Depkeu.
Menurut saya, kita juga membutuhkan unit Monev HRD yang akan menilai sejauhmana
program-program HRD yang telah kita laksanakan dapat membantu kita dalam
melaksanakan rencana kegiatan tahunan guna mencapai tujuan dan sasaran
organisasi yang telah ditetapkan. Kegiatan monitoring dan evaluasi tersebut
tentunya tidak dimaksudkan untuk memberi insentif perjalanan dinas kepada para
pegawai sebagaimana yang dulu (dan mungkin sekarang juga) pernah atau biasa
dilakukan oleh sebagian pejabat kita. Kegiatan tersebut juga bukan semata-mata
untuk memenuhi ketentuan tentang akuntabilitas kinerja unit HRD, melainkan juga
(menurut saya ini yang lebih penting) untuk menyusun program-program HRD
selanjutnya yang lebih efektif. Dengan mengetahui kekeliruan program HRD kita
di masa lalu, diharapkan kita akan mencari cara-cara (strategi dan teknik) baru
untuk meningkatkan kinerja program HRD kita di masa mendatang.
Saya berharap beberapa usulan tentang pengembangan manajemen HRD yang telah
saya sampaikan tersebut di atas dapat dipertimbangkan oleh pimpinan DJPB untuk
diadopsi oleh unit HRD kita. Saya menyadari sepenuhnya bahwa usulan yang telah
saya sampaikan tersebut memang sangat sulit diwujudkan, walaupun itu bukan
berarti ia sama sekali tidak bisa diwujudkan. Saya membayangkan kerja
birokrasi kita selama ini sama seperti komedi putar (naik dari suatu pintu,
berputar-putar, lalu turun ke pintu yang sama), sama persis dengan yang telah
disampaikan oleh pak Amien Sunaryadi (mantan wakil ketua KPK). Sungguh ironis,
potret birokrasi yang dilaporkan oleh Wilopo kepada Presiden Suharto pada tahun
1970 ternyata sama persis dengan potret birokrasi yang disampaikan oleh Sri
Mulyani Indrawati pada tahun 2008.
Untuk memperbaiki birokrasi, Rhenald Kasali seringkali menekankan pentingnya
langkah-langkah terobosan baru. Sementara itu, untuk menyelesaikan tindak
pidana korupsi yang luar biasa maka KPK diberi kewenangan untuk menggunakan
cara-cara (pemberantasan korupsi) yang luar biasa. Lalu, menurut Anda, apa
yang harus kita lakukan agar unit HRD kita menjadi powerful, dalam arti mampu
memberikan kontribusi yang sangat besar dalam mendongkrak (meningkatkan secara
signifikan) kinerja organisasi?
___________________________________________________________________________
Dapatkan alamat Email baru Anda!
Dapatkan nama yang selalu Anda inginkan sebelum diambil orang lain!
http://mail.promotions.yahoo.com/newdomains/id/
[Non-text portions of this message have been removed]
