Mbak Vita, Mas Pungki sudah secara jelas menerangkan secara practical. Saya
akan nambahi secara pendekatan literatur ya ...
- Hire Ratios = (intervw/applctn received) (referreals/interviews)
(hires/referrals) (hires/application received)
- Quality of Hire = (average job perf ratings of new hires + percent of new
hires promoted within one year + percent of new hires retained after 1 year) /
number of indicators used
- Response Time = date of first qualified candidate referred gor
interview (-) date of receipt of job requisition.
- Time Till New Hire Starts = date the request is received (-) date
the new hire starts work
- Job posting response Rate = number of applications received at the
job posting desk (-) number of posted job
Mudah-mudahan membantu.
Dear Vita,
Biasanya dalam recruitment ada 2 hal penting yang bisa dipakai sebagai
acuan untuk menghitung ke effektif an dari recruitment process.
1. Annual Rencana Recruitment (jumlah posisi/orang yang akan
direkrut)
2. Annual Hasil dari Recruitment (jumlah posisi/orang yang telah
direkrut)
Ini adalah yang paling gampang untuk melihat seberapa efektif proses
recruitment anda, tinggal dibandingkan saja. Namun demikian ada hal ke 3 yang
penting yaitu aspek biaya/cost.
Biasanya perusahaan yang biasa melakukan recruitment, sudah memiliki
perkiraan biaya untuk melakukan proses recruitment per posisi nya.
Nah, perkiraan biaya/cost ini akan meliputi, biaya2 sbb (contoh)
1. Biaya mengaji recruitment administrator yang bertugas mensorting
application sesuai dengan criteria perusahaan.
2. Biaya Iklan (kalau ada)
3. Biaya test per kandidate (psikotest, assesment, bahasa Inggris,
dsb.)
4. Biaya Interview per kandidate
5. Biaya logistic untuk tempat penyelenggaraan test & interview,
meals, refreshment, tiket, transport, dsb. (kalau ada)
Biaya2 semua diatas bisa dibandingkan bila anda menggunakan recruitment
agent bila tidak ingin pusink dengan masalah paper & pencil test
dsb.
Biaya2 tsb bisa dipakai sebagai budget untuk annual recruitment yang
nantinya dibandingkan dengan realisasi recruitment yang ada dan dihitung
jumlah orang yang menempati posisi yang tersedia.
Dari pengalaman kami, jumlah applicant yang masuk sampai ke pada final
kandidate, bervariasi tergantung dari posisi yang ditawarkan serta market yang
ada. Ada yang bisa dari 1000 applicant, setelah paper & pencil test,
ternyata yang lolos hanya 200 applicant, kemudian setelah interview psikologi,
turun menjadi 50 applicant dan akhirnya mereka saja yang diinterview oleh
management perusahaan.
Tetapi ada juga (untuk posisi2 tertentu), jumlah applicant nya tidak
terlalu banyak, let say 50 applicant, di paper & pensil test tinggal 25,
di interview psikologi tinggal 10, sehingga management akhirnya tinggal
interview 10 kandidate final.
Jadi kesimpulannya, semua relatif tergantung perusahaan nya.
Demikian kira2 sharing nya.
Salam,
Pungki
Vita <[EMAIL PROTECTED]>
wrote:
Dear
All,
Mungkin ada yang bisa kasih masukan bagaimana menghitung
efektifitas proses rekrut, untuk mengevaluasi metode yg telah digunakan.
Bila data yg ada meliputi:
1. Biaya yg dikeluarkan untuk recruit
project
2. Jumlah total lamaran yg masuk
3. Jumlah lamaran yang lolos
short list
4. Jumlah kandidat yg sampai pada final process
5. Jumlah
kandidat yg berhasil masuk
Mungkin ada yg bisa kasih masukan cara
mengevauasi untuk melihat efektivitasnya??
Terima kasih
sebelumnya..
Vita
Send instant messages to your online friends
http://asia.messenger.yahoo.com
