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岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班
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>>举办时间: 北京6月16-18日 ; 上海6月30-7月2日 ; 深圳07月21-23日
>>参会费用：3800元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)
>>课程对象: CEO、总经理、财务总监、各部门经理、企业负责人...
>>报名电话: （0 2 0） 8 3 6 9 2 8 9 4 / 8 3 6 9 2 8 4 1
>>报名传真: （0 2 0） 8 3 6 9 2 8 4 1 培 �� 部: 张先生、吴小姐
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● 课===程===特===色:
为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？
为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？
为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？
为什么企业引进人才难，而留住人才更是难上加难？
为什么…………..？
对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解
决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。
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● 客===户===评===价:
"实例与授课主题结合的恰到好处,对人力资源的思路,有了较大的拓展,改变.”
=========青岛一枝笔文化传播有限公司 王元祥
“较清晰地理解了岗位分析,任职资格与薪酬设计的原理及流程,为即将开展的工作给了一个很好的思路”
=========天伟达(香港)实业公司 张志鸿
“基础平台建设理论保障及操作方案的确定”
=========比亚迪股份有限公司 谢劲锋
“为公司绩效考核与人力资源制度建立提供理论指导”
=========青岛东软胜技术有限公司 梁军波
“吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确
的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。”
==========三一重工总经理助理 宁文伟
“技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职
资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。”
==========玉柴机器常务副总经理 梁和平
“我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有
体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。”
==========银佳科技总经理 邹立坚
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● 课===程===大===纲:
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第一部分：岗位分析（第一天）
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一、企业战略与人力资本增值
☆ 案例：某高科技企业的人才战略与实施
1、人力资源管理的系统模型
☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据
2、现实中国企业所面临的关键问题
☆ 问题讨论：人力资本与财务资本的本质性区别？
二、组织设计
1、组织设计的基本原则
☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系
2、现有组织的基本模式
☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？
☆ 问题讨论：“扁平化”与“矩阵管理”的误区？
3、组织设计的基本方法
☆ 案例分析：如何减少部门之间的“扯皮”？
三、岗位分析
1、工作分析
☆ 工作分析包含的主要内容
☆ 工作分析的基本方法
2、工作分析的输出――岗位说明书
☆ 岗位说明书中的六个重要内容
☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异
☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点
☆ 岗位说明书的设计步骤
3、岗位说明书的典型应用范例
☆ 在绩效管理的应用――岗位职责与衡量标准
☆ 在薪酬管理中的应用――岗位价值评估
☆ 在人才招聘与调配中的应用
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第二部分：任职资格（第二天）
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☆ 案例：某高科技企业建立任职资格体系的初衷
☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题
☆ 问题讨论：中国企业推行任职资格管理的现实意义？
一、职业发展通道设计
1、职业发展通道设计模型
☆ 案例：某高科技企业的“五级双通道”
2、职业发展通道设计原则
3、职业发展通道的应用
☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题
二、任职资格标准的设计
1、 标准设计的基本原则
☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配”
2、标准设计的基本方法
☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准
☆ 行为标准设计的难点
☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准”
☆ 标准设计的三种基本方法
☆ 演练：行为标准模拟设计
3、 管理者任职资格标准设计
☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型
4、专业/技术类任职资格标准设计
☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计
☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例
三、资格认证
1、初次认证与周期性认证
2、资格认证的基本步骤
3、如何简便有效的进行资格认证
☆ 案例：举证库设计与IT系统支持
四、任职资格体系的典型应用
1、“竞聘上岗”
2、职业发展规划设计
☆ 案例：某高科技企业用任职资格促进员工队伍的职业化
3、培训体系设计
4、基于“胜任能力”的薪酬体系
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第三部分：薪酬设计（第三天）
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一、薪酬战略
1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势
☆ 案例：二家著名企业薪酬结构分析
2、中国企业薪酬体系存在的主要问题
☆ 案例：二家典型企业薪酬体系存在的问题
3、薪酬如何支持企业战略目标的实现
二、3P薪酬设计
1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系
☆ 案例：公平性对员工心态的影响
2、市场定价的基本依据
☆ 案例：界定工资等高线的因素
三、基于岗位的薪酬设计
1、岗位价值评估的三种典型方法
☆ 案例分析：三种方法的优劣比较
2、因素评估法及其应用
☆ 演练：用三要素评估法对三个典型岗位进行价值评估的操作演练
四、基于能力的薪酬设计
1、任职资格等级与薪酬的对接
☆ 案例：H公司的能级工资设计方案
2、能级工资与岗位工资的结合
☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计
五、全面薪酬体系设计
1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧
☆ 案例：为B公司设计一套薪点表的操作演练
2、基于绩效的浮动薪酬设计
☆ 案例：为C公司设计奖金发放办法的操作演练
3、薪酬调整矩阵的设计
4、工资递延支付的技巧
5、长效激励方案的选择
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● 课===程===主===讲――吴 建 国（Jim Wu）
>>>澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学特聘教授，《IT经理世界》、
企业学习网资深顾问。
>>>留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资
源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。
>>>1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司
总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。
>>>2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数
十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。
>>>接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、
中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海
地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风
趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。
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培==训==回==执==表 (�髡嬷�:020-83692841 张先生)
● 请在□打"√":
我单位共____人报名参加 在 □北京 2006年6月16-18日;
□ 上海2006年6月30-7月2日 ; □ 北京2006年6月16-18日
举办的："岗位分析、任职资格与薪酬设计高级研修班"
单位名称：__________________________________培训联系人：________
联系电话：___________________联系传真：___________________
移动电话：___________________电子邮箱：_________________________
参加人数：___________人 费用总计：_______________元
参 会 人：___________ ____________ ____________
付款方式：（选择打"√"） □1、现金 □2、转帐
报名热线：0 2 0 - 8 3 6 9 2 8 9 4 / 8 3 6 9 2 8 4 1
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