VAART-bericht van: "MatroosVincent" <[email protected]>
@ Henk
Natuurlijk zijn 16 hoogleraren van de universiteiten van Amsterdam,
Rotterdam Groningen en Tilburg niet zo intelligent als één
binnevaartschipper, maar toch misschien moest u deze brief eerst maar eens
lezen en dan conclusies trekken.....
Mvg MatroosVincent
Slecht voor de arbeidsproductiviteit en innovatieve kracht van het
Nederlandse bedrijfsleven, de tweededeling tussen insiders en outsiders op
de arbeidsmarkt neemt verder toe, en de rechtspositie van werknemers
verslechtert aanzienlijk
Aan de Vaste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid en de
Tweede Kamerfracties van de diverse politieke partijen
Betreft: Versoepeling ontslagrecht
Geachte heer, mevrouw,
De ondertekenaars van deze brief – allen wetenschappers, verbonden aan de
rechtenfaculteiten van de Vrije Universiteit te Amsterdam, de Erasmus
Universiteit Rotterdam, de Rijksuniversiteit Groningen, de Universiteit van
Tilburg en de Universiteit Utrecht – hebben grote bezwaren tegen de in het
Lenteakkoord geformuleerde plannen met betrekking tot het ontslagrecht en de
Werkloosheidswet (WW). Deze plannen zijn naar onze mening gebaseerd op
onjuiste veronderstellingen en zullen niet een positieve, maar juist een
negatieve uitwerking hebben op de Nederlandse economie, de
machtsverhoudingen binnen bedrijven en de tweedeling op de Nederlandse
arbeidsmarkt. Wij lichten dat toe.
Voorop gesteld moet worden dat de Nederlandse arbeidsmarkt zeer flexibel is.
De ruime mogelijkheden om bepaaldetijdcontracten aan te gaan en
uitzendkrachten in te schakelen brengen mee dat bedrijven hun
personeelsbestand snel kunnen aanpassen aan gewijzigde economische
omstandigheden. Maar ook als het om onbepaaldetijdcontracten gaat, moeten we
de starheid van ons stelsel niet overdrijven. Soms krijgt men de indruk uit
het politieke debat, dat het in Nederland nauwelijks mogelijk is om iemand
met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen zijn wil te ontslaan.
Arbeidsjuristen weten wel beter. Jaarlijks wordt de arbeidsovereenkomst van
tienduizenden werknemers met toestemming van het UWV opgezegd of door de
rechter ontbonden. Van de ontslagaanvragen die bij het UWV worden ingediend,
wordt minder dan 10% geweigerd [zie de Jaarrapportages Ontslagstatistiek van
het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid]. Ook de bij de
kantonrechter ingediende ontbindingsverzoeken worden in het overgrote deel
van de gevallen gehonoreerd.
Dat het met die starheid van ons ontslagrecht wel meevalt, blijkt ook uit de
statistieken van de Organisatie voor Economische Samenwerking en
Ontwikkeling, de OECD [zie Employment Outlook 2011]. Nederland scoort in de
tabellen van deze organisatie op het punt van Employment Protection
strictness over het geheel genomen 2,1 op een schaal van 0 tot 6. Dat is
precies gelijk aan het gemiddelde van alle OECD-landen. Duitsland, dat als
het om de bestrijding van de gevolgen van de
2/6
crisis gaat zo vaak als gidsland wordt gepresenteerd, scoort op alle vier
door de OECD onderscheiden punten van Employment protection strictness - dus
ook als het gaat om de bescherming van werknemers met een
onbepaaldetijdcontract - hóger dan Nederland.
Ook voor de stelling dat een soepeler ontslagrecht tot meer werkgelegenheid
leidt, bestaat geen wetenschappelijke onderbouwing. Dat deze stelling
betwistbaar is, blijkt uit diezelfde OECD-statistieken. De Verenigde Staten
en Denemarken, die op alle punten van Employment protection strictness lager
scoren dan Nederland, kennen een aanmerkelijk hóger werkloosheidspercentage
dan ons land, terwijl Luxemburg, het land dat na Turkije over het geheel
genomen het hoogst scoort op het punt van Employment protection strictness,
bijna de laagste werkloosheid heeft van alle OECD-landen.
Dat een soepeler ontslagrecht het competitief vermogen van onze economie zou
versterken, is onjuist. Zo heeft de aan de universiteit Delft verbonden
onderzoeksgroep van econoom Alfred Kleinknecht bij herhaling aangetoond dat
een soepeler ontslagrecht weliswaar arbeidskosten bespaart – de lonen zullen
dalen – maar ten koste gaat van de arbeidsproductiviteit en de innovatieve
kracht van bedrijven.1
Werkgevers zijn bij goedkopere arbeid minder bereid te investeren in
innovatieve processen en zullen minder investeren in de opleiding van hun
personeel wanneer werknemers met verouderde kennis door het versoepelde
ontslagrecht eenvoudig vervangen kunnen worden door nieuwe arbeidskrachten;
voor werknemers geldt dat hun loyaliteit aan het bedrijf en hun bereidheid
functiespecifieke investeringen te doen, bij een hogere baanzekerheid
toeneemt. Het is niet voor niets dat veel werkgevers in hun onderneming wel
een flexibele schil aanhouden, maar deze beperken tot 25 a 30% van het
totale personeelsbestand. Nog meer flexibiliteit werkt contraproductief.
Het idee werkgevers op te laten draaien voor een deel van de WW-lasten
klinkt sympathiek, in die zin dat het werkgevers scherper confronteert met
de maatschappelijke kosten van beëindiging van het dienstverband (‘de
vervuiler betaalt’). Wellicht dat het sommige werkgevers zelfs zal
stimuleren om werknemers actief te ondersteunen en te begeleiden naar nieuw
werk. De uitbreiding van de loondoorbetalingsplicht bij ziekte heeft immers
ook een positieve uitwerking gehad op de instroom in de
arbeidsongeschiktheidsregelingen, zo zou men kunnen redeneren. Toch plaatsen
wij ook bij dit voorstel grote vraagtekens. Werkloosheid is voor bedrijven
een veel minder beïnvloedbaar risico. Het is bovendien conjunctuurgevoelig;
in tijden van economische neergang kan het zich massaal en in golven
voordoen, zonder dat dit voor de bedrijven was te voorzien en zonder dat zij
daar grip op hebben. Werkloosheid is niet voor niets nog steeds niet
particulier verzekerbaar. Gevreesd moet worden dat het verhaal van WW-lasten
net dat laatste zetje zal zijn dat veel bedrijven in economische
moeilijkheden over de rand van de financiële afgrond zal duwen, met
vernietiging van werkgelegenheid tot gevolg. Het in het Lenteakkoord
gemaakte voorbehoud voor kleine bedrijven kan ons niet geruststellen. Klein
is niet synoniem aan kwetsbaar. Ook grote werkgevers kunnen in financiële
moeilijkheden komen. Daar zullen de ontslagen bovendien veel grotere groepen
werknemers betreffen, met alle financiële rampspoed van dien.
Als het om de met de WW-maatregel te realiseren bezuinigingen gaat, mag de
overheid zich overigens ook niet rijk rekenen. Indien de WW-lasten niet meer
op de collectieve kassen drukken, leidt dat na verloop van tijd tot een
verlaging van de WW-premie. Als ook de inkomsten dalen, blijft het saldo van
baten en lasten gelijk. Op de langere termijn draagt deze maatregel dus
nauwelijks bij aan terugdringing van het begrotingstekort.
3/6
De wenselijkheid van de aangekondigde maatregelen is vanuit macro-economisch
perspectief derhalve betwistbaar. En dat geldt ook voor de andere
doelstelling die aan de versoepeling ten grondslag wordt gelegd: het
verkleinen van de kloof tussen outsiders en insiders.
Aangenomen mag worden dat het ontslagrecht één van de oorzaken is dat vele
werknemers niet, althans niet meteen, een arbeidsovereenkomst voor
onbepaalde tijd krijgen aangeboden, maar werkzaam zijn als uitzendkracht of
op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Dat de versoepeling
van het ontslagrecht ertoe zal leiden dat deze outsiders voortaan wel een
onbepaaldetijdcontract zullen verwerven, is echter een idée fixe.
Onze arbeidsmarkt is gesegmenteerd. In een deel daarvan hebben we te maken
met veelal laag opgeleide, eenvoudig vervangbare arbeidskrachten (‘voor jou
tien anderen’). Juist in dat deel van de arbeidsmarkt vinden we de
outsiders. Zij zullen door een versoepeling van het ontslagrecht niet tot
insider promoveren. Sterker nog, gevolg zal waarschijnlijk slechts zijn dat
kansarme ‘insiders’ – denk vooral aan 55+-ers en werknemers met een
handicap - eerder ontslagen worden en vervangen door meer flexibel
personeel.
Ook na een versoepeling van het ontslagrecht zal het voor werkgevers
voordelig zijn bepaaldetijders in dienst te nemen. Zij genieten ook dan nog
altijd minder ontslagbescherming dan onbepaaldetijders. Daaraan voegt het
akkoord nog toe dat bij bepaaldetijdcontracten een kleiner deel van de
WW-lasten op de werkgever wordt verhaald. Maar er zijn meer bezwaren tegen
het aanbieden van onbepaaldetijdcontracten. Met name de
loondoorbetalingsverplichting van twee jaren bij ziekte vormt, zeker in dit
deel van de arbeidsmarkt, een belangrijke reden om bepaaldetijdcontracten
aan te gaan en uitzendkrachten in te lenen. Daar zal een versoepeling van
het ontslagrecht niets aan veranderen.
Aan het voornemen de hoogte van de ontslagvergoeding te maximeren lijkt de
veronderstelling ten grondslag te liggen dat een werknemer bij ontslag
steeds een vergoeding meekrijgt. Dat is onjuist. De kantonrechtersformule,
die globaal gesproken uitgaat van een vergoeding gelijk aan een maandsalaris
per dienstjaar, geldt uitsluitend voor het geval de arbeidsovereenkomst door
de rechter wordt ontbonden. De Hoge Raad heeft in 2009 geoordeeld dat deze
formule niet gebruikt mag worden bij opzegging van de arbeidsovereenkomst.2
In dat laatste geval is alleen plaats voor een vergoeding van de te
verwachten schade voor de werknemer en dat alleen indien en voor zover de
werkgever gehandeld heeft in strijd met zijn verplichting zich als goed
werkgever te gedragen. Gevolg van deze jurisprudentie is dat bij een
opzegging na toestemming van het UWV thans reeds in veel gevallen helemaal
geen of een zeer bescheiden ontslagvergoeding wordt toegekend.
Verder zal de voorgenomen maximering van de wettelijke ontslagvergoeding de
tweedeling op de arbeidsmarkt waarschijnlijk slechts bevorderen. In het
politieke debat lijkt men zich nauwelijks te realiseren dat de hoge
ontslagvergoedingen die de afgelopen jaren zoveel publieke ergernis hebben
veroorzaakt, veelal niet gebaseerd zijn op de wet, maar op afspraken tussen
werkgever en werknemer of door de onderneming gedane toezeggingen. Een
maximering van de wettelijke ontslagvergoeding zal dergelijke afspraken en
toezeggingen niet raken. Gevolg van de voorgenomen maatregelen zal vrijwel
zeker zijn dat de huidige tendens, waarin werknemers met een goede
arbeidsmarktpositie en hoge salarissen reeds bij aangaan van de
arbeidsovereenkomst afspraken maken over de hoogte van de ontslagvergoeding
of compensatie bedingen in de sfeer van de beloning, zich verder zal
versterken. Werknemers in het lagere segment zullen niet in staat zijn
dergelijke toezeggingen af te dwingen en terug vallen op de beperkte
wettelijke vergoeding.
4/6
Doorvoering van de plannen betekent een ernstige verslechtering van de
rechtspositie van de werknemer. Hij zal voortaan het initiatief moeten nemen
om de redelijkheid van het ontslag te laten toetsen. De drempel om dat te
doen, is hoog. De gerechtelijke procedure duurt lang en de uitkomst is
onzeker, de daaraan verbonden kosten zijn omvangrijk, zeker als men bedenkt
dat een veroordeling in de kosten van de wederpartij niet is uitgesloten.
Maar er staat meer op het spel dan de bestaanszekerheid van individuele
werknemers. De machtsverhoudingen binnen het bedrijf zullen veranderen. Een
werknemer die zo op straat kan worden gezet, zal zich wel twee keer bedenken
voordat hij beslissingen van het management bekritiseert of misstanden aan
de kaak stelt.
Maar ook voor werkgevers is een repressief ontslagstelsel niet per se
voordelig. Het is niet voor niets dat ook werkgeversvertegenwoordigers, zich
in het verleden tegen het schrappen van de preventieve ontslagtoets hebben
uitgesproken.3
Zowel voor de ontslagprocedure bij het UWV als voor de ontbindingsprocedure
geldt dat zij voorziet in een laagdrempelige en goedkope procedure die leidt
tot een relatief snelle beslissing over de rechtvaardigheid van het ontslag.
Het preventieve ontslagrecht zet werkgevers er voorts toe aan een
ontslagvoornemen deugdelijk te motiveren en te verantwoorden. Aldus wordt
voorkomen dat een onvoldoende onderbouwd of slecht gedocumenteerd
ontslagvoornemen kan worden geëffectueerd. In een repressief ontslagstelsel
zal deze werkgever pas na een langdurige periode van onzekerheid - na hoger
beroep en cassatie zelfs vele jaren - worden geconfronteerd met hoge kosten.
Blijft het afspiegelingsbeginsel het uitgangspunt voor de selectie bij
ontslagen, dan zijn ongelukken vrijwel zeker niet te vermijden. Dit beginsel
is in de praktijk zo lastig toe te passen, dat werkgevers en advocaten
daarbij vaak de hulp van het UWV WERKbedrijf inroepen.
Kortom, de plannen zijn gebaseerd op onjuiste veronderstellingen omtrent de
starheid van ons ontslagstelsel en de positieve gevolgen van een
versoepeling voor onze economie en de positie van outsiders. Dit betekent
overigens niet dat wij een herziening van het ontslagrecht onwenselijk
achten. De preventieve toets door het UWV voorkomt al te grote ongelukken,
maar levert ook veel administratieve rompslomp op en biedt nauwelijks ruimte
voor maatwerk. Wij zouden daarom willen pleiten voor het
driekwartdwingendrechtelijk maken van de procedure bij het UWV. Dat wil
zeggen dat werkgevers en hun organisaties met de vakbonden bij cao kunnen
overeenkomen dat paritair samengestelde ontslagcommissies op basis van door
de sociale partners in die cao of een sociaal plan zelf vastgestelde
criteria beoordelen of een redelijke grond bestaat voor ontslag. Komt een
dergelijke cao niet tot stand dan valt men terug op de wettelijke procedure
bij het UWV.
Groot probleem van het huidige ontslagstelsel is verder het verschil in de
hoogte van de ontslagvergoeding, afhankelijk van de door de werkgever
gevolgde ontslagroute: bij opzegging na toestemming van het UWV geen of
nauwelijks een vergoeding en bij rechterlijke ontbinding in beginsel een
maandsalaris per dienstjaar. Dat verschil is niet te rechtvaardigen. De
ontbindingsvergoeding is te hoog, omdat zij niet in verhouding staat tot de
werkelijk door de werknemer als gevolg van het ontslag te lijden schade. Een
oplossing zou kunnen worden gevonden door deze vergoeding beter af te
stemmen op de schadevergoeding bij kennelijk onredelijk ontslag. Een
wetswijziging is daarvoor niet per se nodig, al zou vervanging van het
begrip ‘vergoeding’ in art. 7:685 lid 8 van het Burgerlijk Wetboek door het
begrip ‘schadevergoeding’ deze ontwikkeling kunnen bevorderen.
Wij hopen dat het vorenstaande voor u aanleiding vormt om de plannen van de
Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid met betrekking tot het
ontslagrecht en de WW nog eens kritisch te bezien.
Graag tot nadere toelichting bereid.
Hoogachtend,
Prof. mr. dr. W.H.A.C.M. Bouwens
Hoogleraar Sociaal Recht aan de Vrije Universiteit te Amsterdam
Prof. mr. dr. C.J. Loonstra
Hoogleraar arbeidsrecht aan de Erasmus universiteit Rotterdam
Prof. mr. dr. W.A. Zondag
Hoogleraar Arbeidsrecht aan de Rijksuniversiteit Groningen
Prof. mr. dr. F.J.L. Pennings,
Hoogleraar Sociaal Recht aan de Universiteit Utrecht
Prof. mr. dr. M.S. Houwerzijl
Hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit van Tilburg
Prof. dr. K. Boonstra
Hoogleraar Internationaal Sociaal Recht aan de Vrije Universiteit te
Amsterdam
Prof. mr. dr. A.R. Houweling
Hoogleraar Grondslagen van een modern arbeidsrecht aan de Erasmus
universiteit Rotterdam
Prof. mr. dr. E. Lutjens
Hoogleraar Pensioenrecht aan de Vrije Universiteit te Amsterdam
Prof. mr. dr. A.P.C.M. Jaspers
Emeritus-hoogleraar Arbeidsrecht aan de Universiteit Utrecht
Mr. dr. W.L. Roozendaal
Universitair hoofddocent Sociaal Recht aan de Vrije Universiteit te
Amsterdam
Mr. dr. L. van den Berg
Universitair docent Sociaal Recht aan de Vrije Universiteit te Amsterdam
Mr. dr. S.F.H. Jellinghaus
Universitair docent Arbeidsrecht en Sportrecht aan de Universiteit van
Tilburg
Dr. R. Dekker
Senior onderzoeker aan de Universiteit van Tilburg
Mr. S.H. Kuiper
Docent/onderzoeker aan de Vrije Universiteit te Amsterdam
3 Stichting van de Arbeid, Advies inzake het rapport van de adviescommissie
duaal ontslagstelsel, Den Haag 2003, publicatienummer 7/03 en Stichting van
de Arbeid, Commentaar van de Stichting van de Arbeid op de adviesaanvraag
‘Hoofdlijnen heroverweging arbeidsovereenkomstenrecht en het ontslagrecht’,
Den Haag 2007, publicatienummer 5/07.
2 Arrest van 27 november 2009, LJN BJ6596 (Van de Grijp/Stam)
1 Zie onder meer: A. Kleinknecht, R. Naastepad, S. Storm, ‘Het nut van
ontslagbescherming’, S&D 2012, 3; R. Dekker, A. Kleinknecht, ‘Flexibel werk
schaadt groei arbeidsproductiviteit’, ESB 2008, nr. 4533; R. Vergeer, A.
Kleinknecht, ‘The impact of labor market deregulation on productivity: a
panel data analysis of 19 OECD countries (1960-2004)’, Journal of Post
Keynesian Economics 2010, 11, nr. 2371.
* Het adres voor reacties en nieuwe berichten: [email protected]
* Afmelden op: [email protected] met tekst: unsubscribe VAART-L
* Vrijdagavond 5/10 18:00u: KSCC Internetcaf�, Nijmegen met webvideo
