Untuk bekal merenungi gaji dikala whik en nanti Ternyata VICO cukup leading menurut surveynya HAY.
hef e nais whik en RDP ======================== Sajian Utama SWA 20/XIX/ 2 - 15 OKTOBER 2003 Potret Gaji 2003 Survei Hay Management memaparkan wajah gaji di sejumlah industri domestik. Di manakah posisi Anda? Teguh S. Pambudi Hingga kini, mundurnya Richard Grasso sebagai Chairman merangkap CEO New York Stock Exchange pada 17 September lalu masih diiringi gerundelan banyak orang di Amerika Serikat dan kalangan bisnis dunia. Penyebabnya tak lain, kompensasi US$ 140 juta yang mengiringi cabutnya pria berkepala plontos ini. Jumlah sebesar itu, di mata para pengkritik dipandang terlalu besar. Publik yang mual dengan aneka skandal di Wall Stret, makin marah ketika mengetahui gaji Grasso per tahun mencapai US$ 30,5 juta. Sangat tingi dibanding \"dewa keuangan\" yang juga Gubernur Bank Sentral AS, Alan Greenspan. Asal tahu saja, Alan yang sangat disanjung sebagai sang penyelamat perekonomian AS selama tiga dekade, cuma dibayar US$ 171.900/tahun. Artinya, kakek berkacamata itu hanya menarik 1/777 dari yang dikantongi Grasso. "Unbelievable," kata mereka. Sebagian lagi, "It's unfair! Apa dasarnya?" Tak banyak yang membela Grasso. Salah satunya, John Mariotti, Presiden sekaligus pendiri The Enterprise Group. Ia menulis "How Much is Too Much?" Menurutnya, seiring bisnis yang kian kompleks, tuntutan eksekutif pun kian tinggi sehingga tak heranlah, bayarannya pun kian melambung. Itulah dasarnya. Lagi pula, lanjut dia, gaji besar kecil pengaruhnya bagi orang-orang cemerlang. "Mereka lebih termotivasi oleh tantangan," tulisnya dengan enteng. Dengan kata lain, jangan hanya lihat gaji, tapi lihat juga tugas-tugasnya. Di belahan bumi mana pun, persoalan gaji memang sensitif dibicarakan. Seperti percikan api, salah meletik, bisa \"terbakar\" seisi perusahaan. Apalagi, menyangkut level board yang besarnya ditengarai sering "naudzubillah". Karena itulah, prinsip good corporate governance menekankan pentingnya kehadiran komite remunerasi untuk menakar hal yang satu itu: "How much is too much?" Namun, mari lupakan sejenak Grasso dan para CEO lainnya. Sementara waktu, sebaiknya kita bertanya pada diri sendiri: bagaimana gaji kita? Setelah tahun lalu istirahat, SWA kini kembali memaparkan potret gaji. Setelah beberapa kali digelar Watson Wyatt, kali ini penyelenggaranya Hay Management, konsultan yang juga menekuni urusan SDM, gaji dan benefit. Bertajuk Compensation & Benefit Survey 2003, survei yang berakhir per 31 Mei 2003 ini diikuti 110 partisipan. Komposisinya: sektor keuangan/bank (24%), manufaktur (18%), minyak & gas (14%), kimia (13%), consumer product (11%), transportasi (4%), sisanya lain-lain. Adapun yang dianalisis sebanyak 31.859 job. Hasilnya? Secara umum, papar Sylvano Damanik, Direktur Hay Group Asia, salary movement Indonesia tahun 2003 (Mei 2002-Mei 2003) bergerak di posisi 16,5%, naik 1,2% poin dibanding tahun lalu (15,3%). Lumayan. Apalagi dibanding beberapa negara Asia, persentase kenaikan di Tanah Air terbilang tertinggi, sekalipun secara akumulatif masih memble karena besarnya inflasi. Hal yang sama (persentase tertinggi) juga akan terjadi di tahun mendatang. Memang, di tahun 2004, partisipan survei memperkirakan hanya mengerakkan salary di kisaran 15,4% seiring situasi sosial politik yang tidak jelas (bom, Pemilu, dan lain-lain). Artinya, turun 1,1% poin. Toh persentase kenaikan itu tetap Yang terbesar kendati inflasi juga diperkirakan masih paling gede (7%) -- lihat Tabel 1 dan 2 (Gambaran Ekonomi Negara-negara Asia, dan Kenaikan Rata-rata Base Salary). Dalam pergerakan tersebut, secara umum persentase peningkatan base salary di sektor consumer product periode Juni 2002-Mei 2003 merupakan yang tertinggi (18,9%), sementara manufaktur yang terendah (15,8%). Seperti tertera di Tabel 3 (Kenaikan Rata-rata Base Salary Berdasarkan Sektor 2003), sektor produk konsumsi juga yang tertinggi menaikkan base salary di tahun depan (18,%). \"Peningkatan ini karena performa atau profitabilitas yang diberikan perusahaan consumer goods lebih bagus ketimbang industri lain,\" papar Sylvano tentang dinamika produk konsumsi. \"Sekarang, industri fast moving consumer goods memang yang paling pesat pertumbuhannya, sehingga memberi peluang paling besar, baik kepada perusahaan maupun karyawannya. Lagi pula, risikonya tidak sebesar industri lain,\" ujar Pri Notowidigdo, Mitra Senior The Amrop Hever Group, yang banyak melakukan rekrutmen SDM, khususnya di level eksekutif atas. Masih bicara base salary, dari survei juga terungkap, di luar kelompok eksekutif (manajemen yunior-menengah-senior), karyawan kerah biru (blue collar) mendapat kenaikan tertinggi (17,7%) seperti tertera di Tabel 4 (Kenaikan Rata-rata Base Salary pada Tingkatan Manajemen). Namun, menurut Sylvano, hal itu tidaklah istimewa. Sebab, kendati persentase kenaikannya tertinggi, base salary-nya terendah. Juga, tak mendapat tunjangan atau fasilitas lain. Cuma, ini tetap pertanda baik: kaum kerah biru masih cukup diperhatikan partisipan. Menariknya, bila kenaikan base salary ini diproyeksi ke tahun depan, blue collar tidak lagi yang tertinggi. Terutama di sektor produk konsumsi. Seperti tercantum di Tabel 5 (Perkiraan Kenaikan Base Salary Berdasarkan Sektor), di sektor ini, kelompok eksekutiflah (manajemen yunior dan menengah) yang akan menerima peningkatan base salary tertinggi. Dinamika ini tak terlepas dari persaingan yang kian ketat. Perusahaan consumer goods akan makin menuntut kinerja prima para eksekutifnya. Anda mungkin bertanya, siapa sebenarnya yang dimaksud manajemen yunior dan menengah dalam survei ini? Sebelum sampai ke sana, simaklah dulu nasib para fresh graduate, yang barangkali berguna sebagai referensi untuk menggaji mereka. Seperti tergambar pada Tabel 6 (Gaji Rata-rata Entry Level/S-1), secara rata-rata, gaji orang-orang teknik berada diposisi tertinggi dibanding disiplin lain. Begitu masuk, mereka mendapat Rp 2.575.000/bulan. Adapun untuk pemegang diploma, orang yang ditempatkan di produksi dan operasional yang tertinggi (Rp 1.979.000/bulan). Untuk mendapatkan data-data di atas, Hay -- yang telah mengelar riset sejenis di lingkup worldwide sejak 1989 -- menurut Glen T. Mambo, Manajer Country Layanan Informasi Hay Group, menerapkan metode Hay Job Evaluation (HJE). Sederhananya, HJE adalah metode pengevaluasian satu pekerjaan dibanding pekerjaan lain dengan memberi bobot tertentu pada satu job, yang disebut sistem poin. Untuk sampai pada pembobotan, ada tiga faktor dalam diri karyawan yang dinilai: (1) Knowhow, menyangkut pendidikan dan wawasan manajerial; (2) Problem solving, berkaitan dengan kontribusi dalam pemberian informasi dan pengambilan putusan; (3) Akuntabilitas, berurusan dengan kemampuan seseorang terhadap pengelolaan aset perusahaan. Ketiga faktor tersebut, kemudian dinilai dengan poin tertentu dalam metode Hay Chart Profile. Hasilnya kelak, disebut Hay Point atau Hay Job Units (lebih lengkap lihat boks: Memahami Hay Job Evaluation). Untuk lebih jelas, pada Tabel 8 tentang Representative Job Titles, bisa terlihat representasi titel pekerjaan seseorang terkait dengan Hay Point-nya. Contoh, titel yang masuk Hay Point 100 adalah mereka yang bekerja sebagai klerek atau operator. Lalu, yang masuk Hay Point 500 adalah enjinir senior dan manajer merek/produk. Demikian seterusnya. Dengan menggunakan sistem poin pula, maka jawaban siapa yang masuk manajemen yunior adalah yang berada di kisaran Hay Point 192-370; manajer menengah di kisaran Hay Point 371-613, sementara manajemen senior di Hay Point 614 ke atas. Lantas, apa kelebihan metode ini sebagai perangkat survei? Menurut Glen, metode ini menekankan pada pengevaluasian pekerjaan, bukan orang ataupun titel. Pendek kata, dengan melihat tiga faktor (knowhow, problem solving dan akuntabilitas) metode ini menitik beratkan pada kompetensi, kapabilitas, serta tanggung jawab seseorang. Tiga hal yang memang makin penting di tengah ketatnya kompetisi bisnis. Sementara kelemahannya, timpal Sylvano, lantaran banyak variabel maka banyak adjustment yang mesti dibuat sehingga survei pun selalu membutuhkan waktu cukup lama (lebih dari 3 bulan). Terlepas dari kelebihan dan kekurangannya, survei mengungkapkan fakta: dalam hal annual base salary terlihat bahwa hampir di semua Hay Point, sektor minyak & gas menempati posisi selalu lebih tinggi di atas pasar secara umum (dihitung dari total partisipan). Di Hay Point 200, misalnya, annual base salary orang minyak & gas mencapai Rp 64,5 juta/tahun sementara general market di Rp 43,7 juta/tahun. Adapun Hay Point 300 di posisi Rp 82,6 juta/tahun atau Rp 6,8 juta/bulan, sedangkan pasar di angka Rp 56,6 juta/tahun. Sebaliknya dengan orang-orang di sektor keuangan, bank, dan asuransi. Di Hay Point 300, umpamanya, gaji basic tahunannya sebesar Rp 38,8 juta atau Rp 3,2 juta/bulan. Kecuali Hay Point 400 (Rp 64,4 juta/tahun) yang masih di atas orang transportasi, di posisi lain, orang-orang sektor yang \"mengurusi uang\" ini justru terbilang berada di kursi belakang: mereka selalu di bawah general market. Menurut Sylvano, alasan sektor migas berani membayar paling tinggi dibanding sektor lain, karena di samping size business, aspek skill dibidang ini pun terhitung tinggi dan tak mudah. \"Karena nature bisnis ini, besarnya investasi asing, volume bisnis, plus return on investment yang bagus,\" timpal Pri Notowidigdo. Sementara itu rendahnya remunerasi di sektor keuangan, dikarenakan secara sektoral kondisinya memang sedang kurang mendukung. Saat Pakto 1988, demand di bidang ini sangat tinggi, yang siap dipasok sekolah-sekolah perbankan yang menjamur. Namun, selepas krisis moneter dan ambruknya perbankan, giliran turnover tinggi yang ambil bagian. Padahal, supply sudah telanjur banyak. Ujung-ujungnya persaingan ketat, dan gaji pun tak cepat meningkat. Linus, sebut saja begitu, seorang manajer di VICO Indonesia membenarkan data yang dibeberkan Hay. Dengan rata-rata kenaikan gaji pokok 10%-15%, ia yang berada di posisi Hay Point 700-800 mendapat base salary Rp 30 juta/bulan. Hal yang sama juga berlaku bagi Marat (bukan nama sebenarnya), yang berkecimpung di sektor keuangan. Pemegang Hay Point 1000-1200 ini mengklaim, gaji pokoknya per bulan di PT Sun Life Financial Indonesia di kisaran Rp 20 juta. Perusahaannya sendiri, tahun lalu Menaikkan base salary di kisaran 10%-15%. Linus di Hay Point 700-800 mendapat Rp 30 juta. Marat, dengan Hay Point 1000-1200, cuma Rp 20 juta. Bagaimana cara membaca ini semua, baik karyawan maupun perusahaan yang tidak menerapkan Hay Point? Apakah Marat underpaid? Bagaimana Anda sendiri? Sebelum menjawab, mari perhatikan Tabel 9 (Annual Base Salary Berdasarkan Sektor). Di sektor keuangan, bank dan asuransi, misalnya. Anda yang ber-Hay Point 600 (seperti analis keuangan senior), bila gaji pokok per tahun yang dikantongi mencapai kisaran Rp 188,7 juta atau di P90 (baca: pi ninety), berarti termasuk 10% orang yang bergaji tinggi diantara sesama pemegang Hay Point ini. Bila yang masuk dompet sekitar Rp137,3 juta, berada di Q3 (baca: qiu three). Artinya, tergolong 25% tertinggi. Anda senang? Boleh jadi. Namun, cek lagi slip gaji sebelum telanjur kumal atau basah di mesin cuci karena lupa mengambil dari saku celana. Posisi bisa dikatakan underpaid jika gaji pokok cuma Rp 48,2 juta. Artinya, Anda diposisi Q1 yang bermakna 25% terendah dari total responden yang diobservasi di sektor ini. Cepat ambil sapu tangan kalau hanya mengantongi kisaran Rp 34,9 juta/tahun. Itu posisi Pi Ten (P10). Maksudnya, 10 persen paling rendah! (tentang P90, dan seterusnya bisa dilihat di Tabel 10). Dari partisipan yang terlibat survei, boleh dibilang hanya sektor pertambangan dan transportasi yang bermain di batas market average. Sebaliknya, di dua sektor lain (keuangan dan minyak), tampak banyak yang berani membayar lebih tinggi di atas pasar di sektornya masing-masing. Ini terlihat dari besarnya selisih antara gaji pokok di P90 dan Q3 dengan posisi P10. Di Hay Point 400 sektor keuangan, umpamanya. P90-nya mencapai Rp 154,6 juta, sedangkan P10-nya cuma Rp 28,2 juta. Kalau perbedaan antara Linus dan Marat untuk sementara bisa dimaklumi sebagai konsekuensi perbedaan size industri, mengapa di sektor industri yang sama dan di Hay Point yang sama terjadi perbedaan? Yang merasa underpaid, jangan keburu sewot. Menurut Sylvano � yang tak setuju istilah underpaid/overpaid tapi menyukai sebutan \"lebih rendah/tinggi dari average atau median\" -- tren yang makin menguat adalah dari waktu ke waktu, perusahaan membayar karyawan berdasarkan kapasitas personal. Artinya, kembali lagi pada kompetensi berikut kinerja yang bersangkutan alias reward by performance. Bayaran akan semakin tinggi bila tuntutan memenangkan persaingan juga meningkat. Mirip yang dicetuskan John Mariotti: kompleksitas berikut tuntutan menentukan seberapa banyak uang dikeruk (sekalipun dalam kasus Gross, tampaknya sudah kelewat batas). Irvandi Ferizal, Direktur Country SDM TNT Indonesia, mengakui jika penentuan besaran gaji terkait dengan kinerja. Di lingkungan TNT, yang dalam survei Hay termasuk sektor transportasi, dianut prinsip 3P. Yang pertama, position, menyangkut tanggung jawab, tugas, berikut dimensi pekerjaannya. Kedua, performance. Karyawan dengan posisi yang sama, tetapi performanya berbeda, tentu gajinya pun sedikit berbeda, walau dalam kisaran Hay Point yang sama. Ketiga, person. \"Setelah dilihat tanggung jawab Dan kinerjanya, kita dapat memberikan sedikit perbedaan jika yang bersangkutan adalah talented person yang dapat menjadi kader di masa mendatang, atau memiliki skill yang sangat khusus dan cukup langka,\" Irvandi menuturkan. Sekarang, kembali ke Linus dan Marat. Menurut Linus, sebenarnya, gaji pokoknya bisa naik 20% menilik tanggung jawab berikut beban yang diembannya sebagai manajer. \"Jika ditanya cukup atau puas, sangat relatif sifatnya! Tetapi, saya pribadi merasa cukup dan bersyukur,\" katanya. Linus menyebutkan, ia tak hendak membandingkan dirinya dengan seseorang yang levelnya sama di industri yang sama pula. \"Saya di sini sebagai manajer. Tetapi, bisa saja, apa yang menjadi pekerjaan saya saat ini adalah tanggung jawab direktur di perusahaan lain dalam industri yang sama, " ia menguraikan. \"Bisa juga terjadi, gaji orang tadi lebih tinggi hanya karena ia sebagai direktur,\" lanjut pria yang bila dikaji lebih dalam, gaji pokoknya hanya sedikit di atas median, belum masuk Q3, apalagi P10. Marat senapas dengan Linus. Ia mengaku sepenuhnya sadar bahwa gaji pokoknya masih underpaid dan bisa ditingkatkan lebih tinggi, setidaknya 30%-40% dari nilai gaji pokoknya sekarang. Toh, ini pun bukan persoalan. \"Apalagi, jika beda-beda tipis dari nilai pasar,\" katanya. Untuk posisinya, gaji pokoknya memang sedikit di atas average yang sebesar Rp 232,7 juta. Di sektor keuangan, seperti terlihat di Tabel 9, untuk Hay Point 1000 ke atas, tak ada yang membayar lebih tinggi dari pasar, apalagi di posisi P90. Bagi Marat, ada dua hal yang ia lihat ketika memilih perusahaan. Pertama, prospek ke depan perusahaan itu yang diistilahkannya soft dollar, yang di sini dimaknai: akankah dirinya memperoleh penambahan dan perkembangan knowldege, sehingga dapat menciptakan success story bagi track record pekerjaannya. Kedua, ia melihat hard dollar, yang berarti nilai gajinya. Baginya, yang dia peroleh sudah memadai. Kalau pun memutuskan pindah, ia akan ke tempat lain. \"Pantang bagi saya pindah ke perusahaan kompetitor. Tidak etis,\" ia berujar. Perihal cukup atau tak cukup, ujar F. M. Siddharta, Direktur Komersial Sara Lee Indonesia, memang sangat relatif. Termasuk, ukuran underpaid di kelasnya. \"Itu bagaimana cara pandang dan cara kita mengelola keuangan,\" katanya. Gaji pokok Rp 30 juta/bulan, dinilainya sepadan dengan tugasnya. \"Untuk besaran gaji pokok, saya pikir sudah cukup > fair," lanjutnya. Apalagi, ia masih mengantongi fasilitas lain, termasuk stock option. Menyikapi persoalan di level perorangan memang tak akan pernah sama. Namun, untuk level perusahaan, dalam cara memanfaatkan survei, Sylvano menerangkan bahwa survei ini hanyalah input atau menambah wawasan. Tujuan utama riset ini memudahkan partisipan dan perusahaan umumnya dalam hal memahami posisi masing-masing di pasar berkaitan dengan pola dan praktik remunerasi. \"Kami ingin memberi informasi yang berguna danmembantu membuat kebijakan remunerasi di tengah kondisi yang makin kompetitif,\" lelaki yang khusus datang dari Singapura untuk membincangkan hasil survei ini menegaskan. Sylvano juga menambahkan beberapa hal sebagai tren remunerasi. Di antaranya, annual base salary masih berkontribusi besar terhadap total remunerasi yang diterima karyawan (hingga 63%). Kemudian, tren yang lain, di samping competency base dan pay per performance (berdasarkan kinerja), penerapan clean wages makin digandrungi. Clean wages adalah pemberian salary dan tunjangan dalam satu paket, yang penggunaannya diserahkan pada yang bersangkutan. Linus membenarkan tren ini karena selama dua tahun terakhir, VICO telah menerapkannya. Arti konsep ini, dijelaskan Linus, pihak manajemen menyederhanakan jenis-jenis allowance yang diberikan kepada karyawan. \"Dahulu, sebelum dua tahun terakhir ini, beragam tunjangan kami terima di luar gaji pokok. Namun, selama dua tahun terakhir, macam-macam tunjangan tadi lebih disederhanakan dan digabungkan ke gaji pokok yang kami terima. Dampaknya, terjadi kenaikan nominal gaji pokok,\" paparnya. Contohnya Linus. Sebagai manajer, katakanlah ia mendapat gaji pokok sekitar Rp X/bulan. Lalu, ia mendapatkan 10 macam tunjangan, yang 6 di antaranya tunjangan yang mengikuti aturan pemerintah dan industri migas. Melalui konsep clean wages, beberapa tunjangan yang biasa ia peroleh bisa dihapuskan, tetapi total nilai tunjangan tadi (misalnya: Rp Y) ditambahkan ke nilai gaji pokoknya. Jadi, kalau diilustrasikan: Rp X + Rp Y = Rp Z. Itulah clean wages. Masih menurut Linus, maksud program ini mendidik kedewasaan karyawan dalam mengatur pendapatan sekaligus keuangan masing-masing. Akankah clean wages menjadi pilihan, tentu dikembalikan pada perusahaan masing-masing. Kembali pada hasil survei, hal terpenting dari perusahaan adalah bagaimana ia terus memantau perkembangan gaji karyawannya. Maklum, selain kebutuhan mendasar, gaji juga merupakan apresiasi terhadap SDM. Harus segerakah yang di bawah average di-adjust perusahaan? Untuk meng-adjust tentu dipersilakan terlebih bila itu terjadi pada orang-orang kunci yang posisinya hanya sedikit di atas average. Bila perusahaan mampu dan yang bersangkutan berkontribusi besar, tentu tak ada salahnya menaikkannya ke Q3 atau bahkan P90. Namun, bagi Sylvano, hal mendasar yang sebaiknya selalu diperhatikan adalah perusahaan jangan pernah terlena dengan histori. Artinya, jika tahun 2003 gaji naik 10%-15%, tahun depan dituntut menaikkan gaji di atas 10%-15% atau paling tidak sama. Pasalnya, kinerja perusahaan tahun berikutnya belum tentu sehebat tahun sebelumnya. \"Jika gaji naik dibarengi kemampuan dan profit perusahaan sih tidak masalah, " katanya. Di luar hal itu, menilik ketatnya kompetisi, maka pertimbangan kompetensi dan kontribusi karyawan harus dikedepankan. Kalau dasar ini bisa terlihat dengan telanjang (kompetensi dan kontribusi), pertanyaan how much is too much bukan lagi isu yang ditakuti. Pertanyaan seperti itu muncul bila semua dasarnya tidak jelas, apalagi didasari suka dan tak suka. Gaji memang hal yang sensitif. Namun, kalau ingin mengupasnya lebih dalam, lebih baik membincangkannya dengan kepala dingin, termasuk saat menelisik tabel-tabel di halaman ini. Reportase: Eva M. Rahayu, Taufik Hidayat, Tutut Handayani. Riset: Siti Sumariyati, Tantri Ryanthi > > --------------------------------------------------------------------- To unsubscribe, e-mail: [EMAIL PROTECTED] Visit FOGRI Website: http://fogri.or.id FOGRI Archive: http://www.mail-archive.com/fogri%40iagi.or.id/ ---------------------------------------------------------------------
