Milisers yang budiman, Mengenai mesin handkey, menurut saya akan lebih baik apabila penerapannya bisa lebih fleksibel. Maksud saya, TKPKN dipotong bukan karena pegawai terlambat hadir (TL) atau pulang sebelum waktunya (PSW), melainkan karena durasi (lama waktu) kehadirannya di kantor kurang (lebih kecil) dari durasi kehadiran yang dipersyaratkan (seharusnya dipenuhi). Saya yakin, apabila pimpinan kita mengamini usulan tersebut, hal tersebut akan membantu banyak pegawai yang karena hal-hal diluar kendalinya (hambatan lalulintas/transportasi yang tidak selalu bisa diantisipasi) harus menanggung risiko TKPKNnya dipotong. Setahu saya, aturan main tersebut sudah diterapkan di KPK dan di sejumlah BUMN. Ide mas Bayu mengenai penyediaan aplikasi untuk mendukung implementasi DR (Daily Report) sepintas kelihatannya memang menarik. Namun ada beberapa hal penting yang, menurut saya, perlu diperhatikan sebelum usulan tersebut disetujui dan ditindaklanjuti.
Pertama, ide tersebut berasumsi bahwa pada prinsipnya sifat-Manusia (pegawai) adalah Negatip (cenderung lebih suka ‘idle’) apabila tidak diKontrol/diAwasi. Menurut saya, asumsi tersebut hanya berlaku untuk sebagian Manusia (pegawai), dan tidak berlaku untuk sebagian Manusia lainnya. Selain itu, seorang PNS ‘idle’ bukan semata-mata karena sifat PNS yang cenderung lebih suka ‘idle’. ‘Idle’ bisa terjadi karena (1) sistem rekrutmen pegawai tidak dilakukan berdasarkan kebutuhan pegawai, (2) hasil assessment/seleksi pegawai tidak mampu memenuhi standar kompetensi yang dibutuhkan, (3) pembagian kerja yang tidak merata, (4) atasan/pejabat tidak mampu menciptakan ‘pekerjaan baru’ untuk bawahannya, (4) pekerjaan yang bersifat menunggu atau melayani permintaan pelanggan (satpam, helpdesk, penerima tamu), dan (5) kelemahan manajemen SDM lainnya (?). Kedua, hal lain yang perlu diperhatikan adalah jangan sampai kita terjebak pada opini sederhana (simplistik) bahwa prestasi kerja atau kinerja seorang pegawai tercermin [hanya] pada berapa lama waktu yang didedikasikannya untuk bekerja.di kantor. Menurut saya, kita perlu melihat dan mempertimbangkan aspek-aspek lain dari prestasi kerja pegawai seperti kualitas produk/jasa layanan, tingkat pencapaian target/sasaran, efisiensi, kejujuran, kerjasama, kreativitas, dan upaya memperbaiki diri secara terus-menerus (continuous improvement) yang notabene secara tersirat juga telah diakui oleh mas Bayu. Contoh sederhana, apakah semakin lama waktu penyelesaian suatu peraturan/laporan keuangan maka akan semakin tinggi/baik prestasi kerja pegawai pembuat peraturan/laporan keuangan tersebut? Ketiga, jangan sampai penerapan aplikasi DR sama untuk semua pegawai (semua jenis pekerjaan). Maksud saya, untuk jenis-jenis pekerjaan yang kaplingnya relatif tidak terbatas dan eksekusinya tergantung pada inisiatip dan kreativitas dari pegawai/pejabat yang menanganinya, kebutuhan aplikasi DR untuk memonitor kegiatan pegawai tersebut memang sangat diperlukan. Tetapi untuk jenis-jenis pekerjaan yang bersifat menunggu atau melayani permintaan pelanggan (customers), saya kira kebutuhan untuk memonitor kegiatan mereka per hari melalui aplikasi DR tidak cukup mendesak atau bahkan mungkin tidak diperlukan. Sebagai contoh, untuk keperluan monitoring dan evaluasi kegiatan petugas FO (Front Office) di KPPN mungkin cukup memanfaatkan database SP2D dan tidak perlu dilakukan secara harian. Karena hal utama yang saya tangkap dari ide mas Bayu tentang perlunya aplikasi DR adalah bagaimana supaya kita bisa merekam kegiatan-kegiatan pegawai sedemikian rupa sehingga database dalam aplikasi tersebut dapat dimanfaatkan untuk membantu proses pengambilan keputusan/kebijakan, khususnya dalam rangka pengembangan manajemen kinerja dan manajemen SDM kita. Keempat, hal lain yang perlu diwaspadai adalah jangan sampai dalam pelaksanaannya DR terperangkap ke dalam “hanya sekadar formalitas” (yang penting ada DRnya). Jangan sampai DR nantinya hanya berkembang menjadi “Macan Kertas” yang sama sekali tidak memberikan Nilai-Tambah (Value-Added) bagi organisasi. Sebagaimana kita ketahui, Renstra, Renja, LAKIP, Urjab (Job Desc) dan SOP adalah instrumen-instrumen penting yang diperlukan oleh organisasi. Tetapi dalam pelaksanaannya, paling tidak bagi mayoritas pegawai pada saat itu (dan mungkin juga saat ini), instrumen-instrumen penting tersebut tidak lebih dari sekadar “Macan Kertas” yang sama sekali tidak pernah digunakan sebagai acuan dalam bekerja. Instrumen tersebut (dianggap) tidak mampu mem Namun, terlepas dari beberapa hal yang saya kritisi tersebut di atas, pada prinsipnya saya menyambut baik ide dan usulan mas Bayu tersebut. Dalam rangka mempercepat pelaksanaan reformasi birokrasi, kita memang membutuhkan ‘tools’ untuk mendukung pelaksanaan manajemen kinerja dan manajemen SDM kita supaya dapat berjalan secara efektif. Dalam hal ini, informasi dalam database aplikasi DR tersebut dapat digunakan untuk mendukung proses pengambilan keputusan/ kebijakan dalam upaya mewujudkan efektivitas manajemen kinerja dan manajemen SDM kita. Menurut saya, satker-satker kita di daerah (KPPN dan Kanwil) dan direktorat-direktorat di kantor pusat seharusnya lebih pro aktif dalam penanganan manajemen kinerja dan manajemen SDM kita. Kita tidak bisa menggantungkan sepenuhnya penanganan hal tersebut kepada Setditjen. Namun, tentunya kantor pusat (DSP) yang harus menyediakan aplikasinya. Semoga pendapat dan pemikiran yang telah saya sampaikan tersebut (ada yang) bermanfaat. --- Pada Sen, 14/9/09, Bayu Biru <[email protected]> menulis: Dari: Bayu Biru <[email protected]> Judul: [Forum Prima] Met Pagi, DR. Kepada: [email protected] Tanggal: Senin, 14 September, 2009, 7:55 AM Dear Milisers, Mesin handkey, mnrt gw, itu Yesterday. Sdh mnjadi bagian masa lalu. Klo mash ada masalah yg tersisa, mungkn hany prlu polesan aja. The question is “What is our agenda for Today?” Sikap Peduli Lingkungan? Temukan jawabannya di Yahoo! Answers. http://id.answers.yahoo.com
