Postingan ini adalah refleksi pribadi setelah mengabdi hampir 15 tahun untuk organisasi kita yang tercinta, tidak ada tendensi (dan jangan diartikan) untuk menyududtkan apalagi menyalahkan siapa pun yang terkait. Yang saya munculkan di sini adalah apa yang tampak kasat mata sehingga ada kemungkinan untuk salah dalam menfsirkan.
1. Bagian Kesatu Di era 1990-an, kebijakan kepegawaian kurang memberikan support bagi pengembangan individu pegawai. Pada masa itu, para pegawai yang melanjutkan kuliah S1 atas inisiatif sendiri (AIS) baru mendapatkan penyesuaian ijazah (jumping Kenanikan Pangkat ke III/a) setelah masa kerja 1 tahun di golongan II/d. Seiring perjalanan waktu, kebijakan diperlonggar dengan merubah pangkat minimal menjadi II/c dua tahun dengan magang subsesksi sebelumnya, lalu II/c dua tahun tanpa magang, dan sekarang lebih diperlonggar menjadi II/b dua tahun (kalau tidak salah). Pada kenyataannya, masing-masing eselon I di Depkeu memiliki kebijakan yang berbeda terhadap issue yang sama. Sebagian lebih ketat daripada organisasi kita, namun ada juga yang jauh lebih longgar dari organisasi kita. Kondisi ini sudah barang tentu memiliki efek kecemburuan (mohon tidak diartikan sebagai tidak bersyukur) dari mereka yang berdinas di eselon I yang berkebijakan lebih ketat kepada mereka yang berdinan di eselon I yang berkebijakan lebih longgar. Paling tidak ini terjadi pada diri saya ketika melihat seorang teman di unit eselon I lain yang mendapatkan penyesuaian ijazah dari tidak lebih dari satu tahun di II/b ke III/a, padahal ybs memulai karier di Depkeu dari II/a (lulusan SMA) sedangkan saya (yang belum lulus S1) dan teman-teman seangkatan (yang telah lulus S1) yang lulsan prodip dan sudah berpangkat II/c, masih harus meunggu beberapa saat lagi untuk mendapatkan penyesuaian ijazah. Kebijakan yang lebih ketat, menyebabkab organisasi kita kekurangan tenaga level menengah (golongan III) dan ini diakui oleh petinggi organisasi di salah satu artikel di Majalah Anggaran. Saya berfikir bahwa kebuntuan supply SDM ke level menengah itu akan terus terjadi bila kebijakan penyesuaian ijazah bagi pegawai yang telah lulus kuliah S1 tidak diperlonggar. Di sekitar 1997-1998, untuk mengatasi kebuntuan suplai manajemen level menengah, Depkeu membuka keran penerimaan pegawai lulusan S1 melalui jalur umum dan organisasi kita mendapatkan tenaga segar yang berlimpah. Baru sekitar awal 2000an kebijakan organisasi kita tentang penyesuaian ijazah mulai diperlonggar seperti disebutkan di atas. Dari kisah ini, kita bisa belajar bagaimana seharusnya organisasi mengantisipasi kebutuhan SDM di masa mendatang melalui kebijakan-kebijakan yang selaras dan tidak bertentangan dengan konisi riil organisasi. 2. Bagian Kedua Peristiwa yang juga menarik adalah ketika sebagian (besar?) lulusan Prodip Anggran tahun 1996-1997 dilimpahkan ke unit organisai lain di luar organisasi kita (DJA). Dari kacamata sederhana dan kesan yang tampak dari luar adalah bahwa formasi di organisasi kita sudah penuh sehingga tidak dapat menampung seluruh lulusan Prodip Anggaran. Sejalan dengan issue tersebut adalah ketika di tahun 2007 petinggi organisasi kita (secara resmi?) menyatakan kelebihan pegawai sehingga memberi keleluasan kepada para pegawai untuk melalukan 'free transfer' ke unit organisasi lain atau memenuhi permintaan pegawai dari unit organisasi lain. Pada kenyataannya, unit organisasi lain (melalui suratnya) biasanya meminta pegawai yang 'qualified', baik melalui tes maupun tidak. Maka kemudian dimaklumi ketika organisasi kita merasa ditinggalkan orang-orang 'terbaik'-nya. Barangkali untuk menutup kesenjangan 'organizational capability'-nya, sebagai efek dari 'massive employment outflow', organisasi kita masih tetap menerima para lulusan Prodip/STAN. Langkah-langkah yang diambil kelihatannya kontradiksi dengan kondisi yang sedang dihadapi. Namun, saya yakin organisasi memiliki pertimbangan yang lebih kuat dari alasan yang saya kemukakan di atas untuk melakukan semua itu. Dari bagian kedua ini, saya ingin menggarisbawahi pentingnya peran STAN/Prodip dalam men-suply SDM bagi organisasi kita. Yang perlu kita lakukan adalah menyelaraskan antara supply tersebut dengan demand dari hasil proyeksi kebutuhan SDM dalam jangka pendek, menengah, dan panjang. Mengingat pada saat ini STAN/Prodip adalah satu-satunya supplier SDM kita, tampaknya kita belum lagi mampu untuk mendiskusikan kepentingan kita dengan pihak STAN/Prodip sehingga tidak terjadi over/under supply SDM atau 'terpaksa' menerima supply SDM yang tidak sejalan dengan kebijakan kita ataupun kenyataan yang sedang kita hadapi sehingga tidak sampai terjadi lulusan STAN/Prodip yang terkatung-katung status kepegawaiannya karena alasan formasi yang tidak tersedia. Karena keterbatsan pengetahuan saya tentang proses kepegawian di Kementrian PAN/BKN, analisis bagian ini tidak mempertimbangkan hal tersebut. Jayalah PBN-ku Majulah Indonesia-ku
